Fremdwort „Loyalität“
Fachkräfte können sich heute ihren Arbeitgeber aussuchen – und das tun sie auch. Loyalität ist keine Selbstverständlichkeit mehr. Der EY-Parthenon Loyalitätsindex zeigt, dass Beschäftigte seit dem Ende der Corona-Pandemie verstärkt geneigt sind, sich beruflich zu verändern. „Zentrale Wechselgründe sind das Gehalt und die Arbeitsbedingungen“, heißt es in der Studie. 52 Prozent der Beschäftigten denken laut EY-Parthenon Loyalitätsindex über einen Wechsel in den kommenden zwölf Monaten nach. Längerfristig können sich sogar zwei Drittel einen Wechsel vorstellen, hat das Meinungsforschungsinstitut Gallup erkundet.
Quiet Quitting?Die geringe Bindung von Arbeitskräften an ihren Arbeitgeber beobachtet Gallup seit längerem mit Sorge. Mittlerweile liegt Wert von Beschäftigen mit hoher emotionaler Bindung erstmals in der Geschichte des Gallup Engagement Index im einstelligen Bereich, nämlich bei 9 Prozent. „Die überwältigende Mehrheit macht Dienst nach Vorschrift“, konstatiert die Studie und spricht von „Quiet Quitting“. Anwesenheit: ja. Einsatz: nein.
Die Boomer gehen auf Rente
Zu den „Quiet Quittern“ kommen immer mehr Arbeitsplätze, die überhaupt nicht besetzt werden können. Fast die Hälfte der deutschen Unternehmen sieht sich laut Umfrage des ifo-Instituts gezwungen, Aufträge abzulehnen – weil die Arbeitskräfte dafür fehlen. Dieser Mangel wird noch bedrohlicher werden. Der demografische Wandel führt laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung dazu, dass der Arbeitsmarkt jährlich um 400.000 Arbeitskräfte schrumpft.
Kostenfaktor „Kündigung“
Nicht nur das Finden neuer Arbeitskräfte ist aufwändig, auch jede Kündigung geht ins Geld. Experten schätzen die Kosten für jede einzelne Kündigung auf Werte zwischen 90 Prozent und 200 Prozent des jeweiligen Jahresgehalts – inklusive Neubesetzung der Stelle. Wer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dauerhaft binden kann, spart also richtig Geld.
Geld ist nicht alles
Apropos Geld: Das Gehalt ist selten der einzige Grund für Kündigungen. Laut CareerBuilder-Umfrage verlassen nur 12 Prozent der Beschäftigten ihren Arbeitgeber, weil sie mehr verdienen wollen. 89 Prozent der Chefs hingegen sind davon überzeugt, ihre Mitarbeitenden wechseln den Job aus finanziellen Gründen. Dabei könnte sich bei Ihnen herumgesprochen haben, worauf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heutzutage Wert legen:
Vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre
Mitarbeitende wünschen sich ein Klima des Respekts und der Offenheit – es stärkt Bindung, Zufriedenheit und nachhaltige Zusammenarbeit.
Sinnvolle Aufgaben
Arbeit mit erkennbarem Zweck fördert Motivation und Leistungsbereitschaft – ein entscheidender Faktor für langfristige Mitarbeiterbindung.
Abwechslungsreiche Arbeitsgestaltung
Moderne Arbeitsplätze bieten Vielfalt statt Routine – das steigert Kreativität, Innovationskraft und persönliche Entwicklung.
Effektive Führung
Gute Führungskräfte kommunizieren klar, hören zu und stärken ihr Team – so entsteht ein stabiles Fundament für Unternehmenserfolg.
Diese Punkte spiegeln die Unternehmenskultur. Und gerade bei diesen weichen Faktoren muss sich ein Arbeitgeber fragen: Worin sind wir gut? Wo eher mittel? Und wo ziemlich schwach? Und dort gegensteuern, wo Schwächen erkannt werden. So ergeben sich Ansatzpunkte, wo Unternehmen aktiv werden können, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dauerhaft zu binden.
Wie man Menschen bindet
„Die Grundvoraussetzung, um Loyalität aufzubauen: Versprechen müssen gehalten werden“, sagt Torsten Zimmer, Unternehmensexperte der Haspa. Für viele Fachkräfte sind ein gutes Betriebsklima oder flexible Arbeitszeiten ebenso wichtig wie Gehalt und Karriere-Optionen. Wer nicht liefert, was er verspricht, muss die Konsequenzen rechnen: Kündigung.
Was will die Generation Z?
Für die Zenjob-Studie 2024 wurde untersucht, was die Generation Z von Arbeitgebern erwartet. Am wichtigsten sind diesen Nachwuchskräften „honest communication“, attraktive Gehälter und gute Karrierechancen – und zwar in dieser Reihenfolge. Als selbstverständlich eingefordert wird ein gesundes Maß an Selbstbestimmung und Flexibilität. „Unternehmen, die diese Wünsche nicht ernst nehmen, riskieren den Verlust motivierter Nachwuchskräfte“, sagt Haspa-Unternehmensexperte Torsten Zimmer. Und damit ist ja niemanden gedient.
Die Grundvoraussetzung, um Loyalität aufzubauen:
Versprechen müssen gehalten werden.
Torsten Zimmer, Haspa-Unternehmensexperte
Fünf Ansätze, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu binden
Motivieren:
Spannende Aufgaben und erkennbare persönliche Wertschätzung motivieren – was sich übrigens direkt in Leistung niederschlägt.
Wertschätzen:
Jeder Mensch möchte seine Fähigkeiten einsetzen. Arbeitgeber müssen diese Fähigkeiten sehen, wertschätzen und sogar ausbau
Führen:
Führung heißt heute: Die Belegschaft darin unterstützen, motiviert, leistungsfähig und -willig das jeweilige Optimum herauszuholen.
Zuhören:
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sollte mit Vorschlägen und Ideen zum Erfolg des Unternehmens beitragen können.
Umsetzen:
Guter Input aus der Belegschaft muss auch umgesetzt werden. Alles andere signalisiert mangelnde Wertschätzung zerstört Motivation.
Karriere machen
„Keine Aussicht auf Fortschritt“ ist bei mehr als 70 Prozent von wechselwilligen Beschäftigten der Grund, warum Sie Ihren Job kündigen möchten. Das hat die Unternehmensberatung Willis Tower Watson herausgefunden. Deshalb sollten Karriere-Angebote nicht nur für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten. Auch Talente, die schon länger im Unternehmen sind, sollten gefördert werden. Einige karriere-bewusste Kolleginnen und Kollegen nutzen diese Möglichkeit gern. Andere schätzen sich selbst nicht als „Talent“ ein: „Dann sind Führungskräfte gefordert, entsprechende Impulse zu geben“, sagt Torsten Zimmer, Unternehmensexperte der Haspa.
Die Haspa hat selbst ein Talententwicklungsprogramm entwickelt, es heißt „Next Level“. Es zielt darauf ab, Talente innerhalb der Haspa zu identifizieren, gezielt zu fördern und langfristig zu binden.
Lebenslanges Lernen
Ein sicherer Arbeitsplatz ist einer, der auch morgen oder übermorgen noch gebraucht wird. Das ist keineswegs selbstverständlich in einer Arbeitswelt, die sich schneller ändert als jemals zuvor. Digitale Prozesse ersetzen lang vertraute Abläufe. Das ist herausfordernd für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Fort- und Weiterbildungen geben ihnen die Möglichkeit, neue Qualifikationen zu erwerben und vorhandene Fähigkeiten zu vertiefen. Das steigert nicht nur Kompetenz und Arbeitsfreude, sondern eröffnet neue Karriere-Optionen.
Das Fördern fördern
Unternehmen, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern und damit fester binden, werden finanziell unterstützt. Seit 2024 gelten deutschlandweit die neuen Regelungen des Qualifizierungschancengesetzes (QCG). Es ermöglicht bei kleinen Betrieben eine Förderung der betrieblichen Weiterbildung von bis zu 100 Prozent. Für Unternehmen mit maximal 250 Mitarbeiter*innen sind 50 Prozent an Förderung möglich, bei größeren Unternehmen (bis 2.500 Mitarbeiter*innen) immerhin noch 25 Prozent. Neu im Angebot ist seit 2024 das Qualifizierungsgeld: Es unterstützt Arbeitgeber dabei, ihre Mitarbeiter*innen für neue Aufgaben zu qualifizieren.
Weiter- oder Fortbildung?
Damit die eigene Belegschaft immer up to date ist, muss ihr Arbeitgeber aktiv werden und die Option auf Fortbildungen und Weiterbildungen anbieten.
- Weiterbildung vermittelt zusätzliche Qualifikationen. Das können „Social Skills“ sein, Führungs- oder auch digitale Kompetenzen.
- Fortbildung vertieft oder aktualisiert bereits vorhandene, berufsspezifische Anforderungen.
Ob Fort- oder Weiterbildung: Beide Seiten profitieren. Der Arbeitgeber weiß versierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzusetzen. Die wiederum sichern durch ihr zusätzliches Wissen ihren Arbeitsplatz – oder setzen sie ihr neues Know-how ein, um Karriere zu machen. Daher wird die Frage nach Weiter- und Fortbildung bereits häufig im Einstellungsgespräch gestellt: Je souveräner der Arbeitgeber seine Optionen vorstellen kann, desto überzeugender wirkt er. Die Botschaft: „Hier kann ich Karriere machen.“ Dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich langfristig binden, ist ein angenehmer Nebeneffekt jeder Weiter- und Fortbildung. Wer wechselt schon den Arbeitgeber, wenn man sich geschätzt und gefördert sieht?
Zum Schluss: Welches Programm ist das richtige?
Die Haspa verfügt ein breites Wissen über Fördermöglichkeiten für eine Vielzahl von Aufgaben und Investitionen. Dazu zählt die Finanzierung von Weiterbildung über Betriebsmitteldarlehen. Wir beraten auch kompetent, wenn Schulungsaufwände bei Digitalisierungs- und Innovationsvorhaben mit ERP Digitalisierungs- und Innovationskrediten der KfW gefördert werden sollen.
Für einen möglichen Startschuss haben wir eine Liste mit Förderprogrammen, Zielgruppen und Leistungen zusammengestellt. Für aktuelle und umfassende Informationen über diese Förderprogramme sprechen Sie am besten mit unseren Fördermittelberater*innen.
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