Diversity macht profitabel
„Vielfalt in Führungsteams zahlt sich aus, auch wirtschaftlich“, sagt Gesa Clausen-Hansen, Bereichsleiterin für Unternehmenskunden bei der Haspa. Die Zahl dazu liefert die Unternehmensberatung McKinsey: Wer als europäisches Unternehmen auf Diversity und damit auch auf Frauen setzt, steigert die Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlicher Profitabilität um 62 Prozent. „Female Leadership ist für Unternehmen ein echter Erfolgsfaktor“, schlussfolgert Clausen-Hansen.
Vielfalt braucht Fairness – auch beim Gehalt
Faire Bezahlung ist ein zentraler Schritt, um echte Vielfalt zu leben. Dazu gehört, den Gender Pay Gap zu schließen, also Männer und Frauen für dieselbe Arbeit gleich zu bezahlen. Diese Lücke – laut Destatis liegt sie derzeit noch bei 16 Prozent – haben alle Unternehmen zu schließen, die sich an ESG-Kriterien orientieren. Die drei Buchstaben stehen für E wie Environment (Umwelt), S wie Social (Soziales) und G wie Governance (Unternehmensführung). Soziale Standards wie „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ werden damit verbindlich eingefordert, denn an den ESG-Kriterien orientieren sich mittlerweile sämtliche Gesetze, die im Bereich Nachhaltigkeit erlassen werden. Für Unternehmen, die sich Fair Pay verschreiben, ergibt sich damit eine Win-Win-Situation: Sie schneiden beim ESG-Check besser ab und werden als Arbeitgeber attraktiver.
„Menschen, die andere Fragen stellen“
Gesa Clausen-Hansen lebt Female Leadership vor. Sie leitet den Bereich Unternehmenskunden bei der Haspa – mittlerweile allein, nachdem ihr Kollege Andreas Mansfeld in den Ruhestand gewechselt ist. In diesem Bereich trägt sie die Verantwortung für 190 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Unternehmen aus allen Branchen betreuen, vom großen Mittelständler bis zum weltweit agierenden Konzern. Dieses breite wirtschaftliche Feld braucht Breite auch in der Betreuung. Deshalb sieht Clausen-Hansen eine ihrer Aufgaben darin, für mehr Diversity in ihrem Bereich zu sorgen. „Wir brauchen neue Ideen und Gedanken“, sagt Clausen-Hansen. „Wir brauchen Menschen, die andere Fragen stellen.“ Weil die Haspa damit zu neuen, zu besseren Antworten kommt.
Warum Female Leadership ein Erfolgsfaktor ist
Haspa-Bereichsleiterin Gesa Clausen-Hansen sieht drei zentrale Punkte, warum Female Leadership unternehmerische Vorteile mit sich bringt:
Langfristig statt kurzfristig
Während traditionelle Führung oft auf schnelle Gewinne fokussiert, setzen Frauen stärker auf nachhaltige Strategien und Purpose-Driven Leadership.
Zusammenarbeit statt Hierarchie
Female Leaders fördern Teamwork und Diversity, flache Strukturen und Entscheidungsfindung auf Augenhöhe – das schafft Vertrauen und Innovationskraft.
Risikomanagement statt Risikovermeidung
Frauen tendieren dazu, Risiken nicht zu meiden, sondern sie offen zu adressieren. So entstehen fundierte Entscheidungen mit Weitblick.
„Neue Denkweisen fördern“
Gesa Clausen-Hansen fördert bewusst auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die keine klassische Bankkarriere hingelegt haben. „Bewusst stellen wir bei der Haspa viele Quereinsteiger ein – mit ihrem einzigartigen Erfahrungsschatz.“ Ihr geht es darum, „starre Strukturen aufzubrechen und neue Denkweisen zu fördern.“
Die „Charta der Vielfalt“ – die auch die Haspa unterschrieben hat – fordert Wertschätzung unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität ein. „Diese Vielfalt wollen wir auch bei der Haspa wiederfinden“, sagt Gesa Clausen-Hansen. Das ist kein Selbstzweck, wie eine weitere McKinsey-Zahl belegt. Wer beispielsweise auf ethnische Diversity setzt, steigert die Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlicher Profitabilität um immerhin 39?Prozent. Das ist einleuchtend: Eine divers ausgerichtete Haspa kann für jede Kundin und jeden Kunden besser die bestmöglichen Ansprechpartner*innen finden – und passende Angebote entwickeln.
Mehr Verantwortung übernehmen
Mehr Diversity zu realisieren, wird nur möglich, wenn die Kolleginnen und Kollegen mitziehen und verantwortungsvollere Rollen übernehmen. „Manche trauen es sich nicht zu, aus welchen Gründen auch immer“, sagt Gesa Clausen-Hansen, „die brauchen einen Anstupser.“ Und Vorbilder – wie sie selbst. Die Haspa-Bereichsleiterin hat zwei Kinder und arbeitet trotzdem Vollzeit. „Weil der Arbeitgeber mitzieht und mir die notwendige Flexibilität ermöglicht.“ Am Schreibtisch zu sitzen, ist jedenfalls nicht verpflichtend. „Aber ich bin jederzeit erreichbar“, sagt Gesa Clausen-Hansen. „Wahrscheinlich gibt es kaum jemanden bei der Haspa, der so rasch auf Anrufe oder E-Mails antwortet.“
Diversity macht attraktiv
Die McKinsey-Studie „Diversity Matters Even More“ zeigt, dass die erfolgreichsten Unternehmen frühzeitig mit dem Aufbau von vielfältigen Talent-Pipelines und Netzwerken beginnen. Diese Beziehungen werden aktiv gepflegt, um anstehende Führungsposten zu besetzen. Das Interesse von künftigen Kolleginnen und Kollegen jedenfalls ist groß. Verschiedene Studien belegen, dass Arbeitgeber, die sich für Diversität einsetzen, von Bewerberinnen und Bewerbern als attraktiver wahrgenommen werden. Im StepStone Diversity Report etwa geben 78 Prozent der Befragten ausdrücklich an, in einem Umfeld arbeiten zu wollen, das von Offenheit und Vielfalt geprägt ist. Gute Karten für die Haspa.
Diversity fördern: Fünf Ansatzpunkte für Unternehmen
Diversität zur Chef(-innen)sache machen
Die Geschäftsführung sollte Vielfalt aktiv unterstützen und klar kommunizieren, dass Diversity ein strategisches Ziel ist – kein „Nice-to-have“. Führungskräfte müssen als Vorbilder agieren.
Strukturelle Barrieren abbauen
Anonyme Bewerbungen, genderneutrale Sprache in Stellenanzeigen und klare Beförderungskriterien fördern Chancengleichheit. So werden Auswahl- und Aufstiegsprozesse fairer und transparenter gestaltet.
Flexible Arbeitsmodelle anbieten
Homeoffice, Teilzeit-Modelle oder Job-Sharing helfen insbesondere Frauen (aber auch anderen Gruppen), Führungsverantwortung zu übernehmen – ohne sich zwischen Karriere und Privatleben entscheiden zu müssen.
Vielfalt messbar machen
Diversity-Ziele wie z.?B. ein bestimmter Frauenanteil in Führung lassen sich nur erreichen, wenn Daten zu Verteilung, Gehältern und Beförderungen regelmäßig erfasst und transparent kommuniziert werden.
Sensibilisierung und Weiterbildung
Mitarbeitende – vor allem Führungskräfte – sollten für unbewusste Vorurteile sensibilisiert werden. Schulungen helfen, inklusiver zu führen und ein diverses Team wertzuschätzen.
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